Depuis des années, on vous en parle. On vous explique que c’est LA solution, oui, mais voilà qu’est-ce que la marque employeur ?
Si on refait rapidement son histoire, elle née dans les années 90, conscientisée par Simon Barrow qui la nomme Employeur Brand, et consiste à appliquer à un employeur une stratégie marketing, d’où son petit nom de marketing RH. (Source)
Oui mais voilà, cette nouvelle vision du rôle des ressources humaines n’est vu que du côté marketing et confiée aux agences de communication qui créent des sites accrocheurs mais souvent bien décalés de la réalité.
Souvent vu comme une tendance, elle n’inspire pas toujours confiance, car un beau site c’est bien et si les candidats affluent, ils repartent souvent aussitôt…
Aujourd’hui, la marque employeur a évolué pour s’attaquer à bien plus que la communication RH externe, c’est bien toute l’organisation qui est scannée pour améliorer l’expérience candidats et l’expérience collaborateurs.
La marque employeur est une très belle stratégie d’attraction des candidats et de rétention des collaborateurs pour qui sait s’y attarder et en faire un cercle vertueux. On vous explique
Qu’est ce que la marque employeur fait pour m’aider à recruter ?
La marque employeur c’est un peu comme un garagiste : Il faut mettre les mains dans le cambouis pour trouver ce qui cloche et le réparer. Les difficultés de recrutement peuvent avoir plusieurs causes.
Les causes exogènes (contexte mondial, crises diverses, problématiques de secteur d’activité, nouvelle génération…).
Elles sont faciles à identifier et on les tient généralement pour responsables de notre réalité : les candidats dont vous avez besoin ne postulent pas et ceux qui ne correspondent pas à votre besoin postulent !
Les causes endogènes (celles qui sont liées à votre entreprise).
Elles sont plus difficiles à identifier, car il faut pouvoir prendre de la hauteur et avoir une capacité d’évaluation et d’amélioration, ce qu’il est difficile de faire quand on a la tête dans le guidon. Pourtant, ce sont souvent ces causes qui sont les réelles responsables des problématiques de recrutement que vous rencontrez.
Améliorer votre capacité à recruter n’est donc pas juste faire un joli site, de belles annonces diffusées sur le bon jobboard, c’est avant tout construire un environnement de travail attractif et le partager. Personne ne viendra postuler chez vous s’il ne vous connait pas. Personne ne viendra postuler chez vous si vous avez des avis négatifs et si l’expérience que vous semblez proposer à vos collaborateurs n’est pas satisfaisante.
Le recrutement a changé car le monde a changé. Aujourd’hui on ne chasse plus, on attire. C’est ce qui s’appelle en jargon marketing l’indbound. L’inbound RH est né, on parle même d’inboung recruiting.
Le recrutement est vital pour une entreprise et pourtant c’est souvent ce que l’on fait en plus du reste, quand on a le temps. Il n’y a pas de mystère : bien recruter prend du temps et demande des moyens et des aptitudes. Aujourd’hui la concurrence, d’un même domaine ou locale, est féroce, poster une annonce qu’on recopie sans même se poser de questions, ne fonctionne plus.
La marque employeur va donc venir questionner vos pratiques, votre organisation et interroger vos collaborateurs pour connaitre la réalité de ce qu’ils vivent au quotidien. Ce travail va permettre de comprendre ce qui bloque et comment le débloquer.
Concernant le recrutement, on va s’intéresser à l’expérience interne, aux avis, mais également aux outils, aux process, aux acteurs internes et externes. On va regarder les processus de recrutement, les modalités d’entretiens, la gestion des candidatures, des réponses… On va surtout s’intéresser aux profils que vous recrutez et personnaliser leur approche.
Qu’est-ce que la marque employeur fait pour m’aider à limiter mon turn-over ?
Le turn-over est un effet de vases communicants, les collaborateurs vont et viennent.
Ça, c’est l’aspect normal, lié entre autres au cycle des postes, mais ce qui l’est moins c’est quand les collaborateurs ne font que passer sans jamais rester. On note que 40 % des CDI sont rompus la première année (source).
La première des choses est de se demander pourquoi. Qu’est-ce qui fait qu’ils ne s’engagent pas ?
Si vous me répondez que c’est que la jeune génération ne veut plus travailler ou que les salaires sont moins élevés que vos concurrents, vous avez en partie raison, mais pas totalement. Déjà parce que la jeune génération veut travailler, mais pas comme avant.
La marque employeur en questionnant les collaborateurs en place va aller chercher les réalités terrain qui sont parfois éloignées des politiques RH en place. Cette réalité va permettre de prendre des mesures qui correspondent aux attentes et viennent développer la confiance et le confort de travail. C’est une des conditions de l’engagement mais il en existe beaucoup d’autres : valeurs, communication interne, reconnaissance (salariale mais pas que !), management, évolution (hiérarchique mais pas que !), formation… Un audit permet généralement de les répertorier pour trouver des axes d’amélioration justes. C’est un travail sur-mesure, fait à un instant T, qui permet de comprendre pour agir car fidéliser vos collaborateurs, c’est un vrai travail et une stratégie à long terme. Et cerise sur le gâteau, limiter le turn-over va vous aider à mieux recruter, CQFD.
Qu’est-ce que la marque employeur fait pour m’aider à trouver des profils pénuriques ?
Développer sa marque employeur nécessite une approche structurée et cohérente. Voici quelques étapes clés pour y parvenir :
- Audit interne : Commencez par réaliser un audit de votre organisation pour identifier les forces et les faiblesses de votre marque employeur actuelle. Interrogez vos collaborateurs pour recueillir leurs avis et suggestions.
- Définir une stratégie : Sur la base de l’audit, définissez une stratégie claire pour développer votre marque employeur. Identifiez les leviers d’action prioritaires et les messages clés que vous souhaitez communiquer.
- Communication externe : Utilisez les réseaux sociaux, votre site carrière et d’autres canaux de communication pour diffuser votre marque employeur. Partagez des témoignages de collaborateurs, des success stories et des informations sur votre culture d’entreprise.
- Impliquer les collaborateurs : Faites de vos collaborateurs les ambassadeurs de votre marque employeur. Encouragez-les à partager leurs expériences et à participer à des événements de recrutement.
- Mesurer et ajuster : Suivez régulièrement les indicateurs de performance de votre marque employeur (taux de rétention, satisfaction des collaborateurs, nombre de candidatures spontanées, etc.) et ajustez votre stratégie en fonction des résultats obtenus.
La marque employeur pour les TPE/PME et les grandes entreprises
La marque employeur n’est pas réservée aux grandes entreprises. Les TPE et PME peuvent également tirer parti de cette stratégie pour se démarquer et attirer des talents. Voici quelques conseils adaptés à chaque type d’organisation :
- TPE/PME : Misez sur la proximité et l’authenticité. Valorisez les relations humaines et la flexibilité que peut offrir une structure à taille humaine. Utilisez les réseaux locaux et les recommandations pour attirer des candidats.
- Grandes entreprises : Capitalisez sur votre notoriété et vos ressources pour développer une marque employeur forte. Investissez dans des campagnes de communication ambitieuses et des programmes de formation et de développement des compétences.
Que ce soit pour recruter, limiter le turnover ou attirer des profils pénuriques, la marque employeur est une démarche qui construit une stratégie gagnant-gagnant pour l’entreprise, les collaborateurs et les candidats. Une belle occasion de créer un cercle vertueux, empreint de RSE, pour développer sereinement et de manière pérenne votre entreprise. Dommage de passer à côté, non ?
